由CPP委托进行的一项以迈尔斯 - 布里格斯评估而闻名的研究显示，美国员工每周花费2.8小时处理冲突。这相当于大约3590亿美元的非生产时间，因此无论您的业务规模如何，这种损失都会对您的利润产生重大影响。为了帮助做好准备，我们收集了业务专家关于如何解决工作场所冲突的见解以及首先防止这些问题发生的提示。
以下是来自专业人士的25种最佳工作场所冲突解决策略。
1.提供指导，而不是解决方案
LaowaiCareer联合创始人兼首席执行官Yuri Khlystov
作为领导者，您必须采取行动，有时您可能需要帮助解决工作场所冲突。不要偏袒任何一方。你只是在那里帮助你的同事自己解决问题。但是，您可能需要根据具体情况指导对话。如果伤害感觉高涨，您可能需要重定向主题，以便您的员工回归真正的问题。您需要能够就进一步的步骤提供建议，强调流程的积极方面，并建议在会议结束后可以采取的行动。
2.创建一个指定的“冷却”区域
John Crowley，人力资源编辑
冲突始于紧张，当你无法摆脱冲突时，紧张就会被放大。如果你感到压力，生气甚至生气，如果你被困在桌子上，被噪音包围，并且可能被那些让你觉得“陷入困境”的人感到“盒装”，你就不会轻易地管理这些感受。办法。如果你不管理这些感受，那么紧张局势将会持续甚至建立，并且可能会发生冲突。
如果您有一个指定的“冷静”区域，那么您将提供一个空间，在这些空间中，潜在的冲突可能会在它们冒泡之前慢慢消失。它不必被称为“冷静”区域。它只需要成为您工作环境中的专用空间，员工可以从办公室生活的混乱中抽出时间。这对于防止紧张局势变成冲突非常有帮助。
3.设置团队基础规则
Colleen Drennen Pfaller，MS，SPHR，创始人和人才合作伙伴，
许多公司在公司层面都有使命，愿景和价值观。但是，冲突通常发生在团队层面 - 您日常工作的人。通过集体建立一套包含所有成员边界的基本规则，为团队合作的方式提供一些形式。该清单应包括：沟通，合作和提高工作效率的最佳方式。尝试并列出不超过10个“规则”的列表，并将它们放在每个人都可以访问的地方。通过刻意建立积极的群体规范，可以防止团队有毒。
4.鼓励建设性沟通
Lyising Spiegel，Rising Star简历创始人
虽然工作场所冲突是不可避免的，但如果将其视为洞察其他人的心态，则不一定是负面的。对于初学者来说，没有什么能比一个接近另一个团队的成员更好地问“我们可以说话吗？”这可以解决他们的冲突，只需将其从公众视野中解放出来并让两个人都能表达自己。如果这是不可能的，那么客观中介（认为人力资源，而不是他们的经理）可以通过让每个人争论另一个人的问题来提供帮助。这是一个古老的辩论团队战略，迫使个人从另一方面看问题。
5.促进透明文化
Leah Machado，SHRM-SCP，SPHR，Paychex人力资源服务总监
透明文化是管理层参与并在员工日常生活中可见的一种文化，员工有权在冲突发生之前就其关注事项发表意见，并且在报告和解决冲突时，员工和管理人员的期望是明确的。如果团队成员之间确实发生冲突，应该迅速处理问题，以免影响生产力或分散注意力。
解决冲突的最有效方法是与相关各方进行面对面会谈（面对面或虚拟）。在那里，每个人都可以有相同的时间陈述自己的情况，而人力资源经理则倾听，事实发现并承认每位员工的评论和感受的价值。一旦所有各方都陈述了他们的案例，人力资源经理就必须找到共同点，并提出有助于解决当时冲突的解决方案，并在未来改善团队合作。
6.应用FUSION方法
Robin Throckmorton，MA，SPHR，SHRM-SCP，战略人力资源公司总裁
当您面临冲突或促成冲突时，请考虑首字母缩略词FUSION。 “融合”一词可以定义为炸弹或将两件事物放在一起。如果做得好，你将化解炸弹并将双方合在一起：
F - 专注于手头的问题和与该问题相关的要点
ü - 了解对方的观点和观点
小号 - 具体了解您的想法或想要的内容
一世 - 使用“我”语言而不是“他们”，“他”和“我们”来取得对话的所有权
Ø - 对处理分歧的选项持开放态度
ñ - 没有像“你总是这样”的“热键”语言;尽量避免使用“你”这个词并使用更多“我”
7.注意变化
Hubstaff社交媒体和公关经理Jordyn Wegner
作为远程团队的一员，在冲突管理和解决方案方面带来了一系列独特的挑战。传统办公室允许面对面接触，这使得更容易感知冲突并立即处理冲突，而对于远程团队，冲突通常在私人消息和电子邮件中播放。为了迅速妥善地处理冲突，请留意团队成员行为的变化。他们是否已停止参加小组对话？他们的谈话风格是否从温暖和吸引力变为短暂和冷漠？某些项目没有完成吗？
注意这些行为的微小变化，因为通过这样做，您可以捕获冲突并在失控之前解决它。
8.把价值放在团队文化中
人力资源云用户体验战略创意总监David Hirotsu
积极投资团队协作的“维护”对于创建和维护高效团队至关重要。通常情况下，管理人员会全神贯注于建立公司文化，而忽略了团队文化。此外，为“团队时间”和里程碑庆祝活动分配资源可以大大促进更有利于支持的环境，有助于最大限度地减少最终生产力杀手，小冲突的发生。
9.澄清避免误解的期望
Mike Baize，MBA，CSP，人力资源服务经理，Insperity
管理者应该不断向员工传达明确的期望，特别是与行为和行为相关的期望。在处理工作场所的误解时，应让所有相关人员了解最终结果 - 达成互利协议和理解。解决流程的关键步骤通常包括对发生的重大问题和事件的概述，前进所需的步骤以及相关人员的要求。这种做法有助于提供结构，通常会带来更有益的结果。
10.倾听没有偏见
Lever产品营销总监Mike Walsh
首先，听取同样的同情和关注冲突双方所说的话。询问每个人他们的特定痛点是什么，什么（而不是谁）造成它，以及他们理想的解决方案是什么。一旦你牢牢掌握了两种观点，你就有办法找出一个公平的解决方案，使他们都能够前进。
11.建立在线争议解决系统
Buddy Thornton博士，Brāv大使，Brāv在线冲突管理
工作场所不端行为上升到冲突水平的潜在情景是无限的，调解员必须获得经验知识才能获得该领域的最佳能力。考虑一下恐惧和恐吓的双重前因。通过Brāv提供的在线争议解决（ODR）平台是减轻恐惧或恐吓对参与者和调解员的影响的一种工具。
12.为贵公司制定并实施冲突解决模型
管理负责人马克·拉斯科拉（Mark LaScola）
组织解决冲突的方法应尽可能主动，而不是反应。制定一项计划，概述员工在面对冲突时采取的协议，简化了解决流程。是否有中立点人员，例如人力资源负责人或经理，员工可以解决他们的问题？调解员采取了哪些措施来解决问题？
13.保持中立和专业
Jennifer Hancock，人文主义学习系统，人文学习系统
不要被吸引到戏剧中。如果对方吓坏了 - 不要加入他们。即使它是针对你的，你也可以在不关心你的情况下倾听并在场。如果对方对愤怒和沮丧的问题作出回应，请接受他们所处的位置并以礼貌，冷静，专业的方式回应。专注于解决问题，而不是冲突。这并不意味着允许其他人走遍你。它更多的是以富有同情心，尊重的方式坚持自己的立场，同时仍在努力解决潜在的问题。
14.接受冲突并积极地接受它
Kathy Taberner MA，PCC，认证执行教练和好奇心研究所联合创始人
当冲突开始出现时，请接受它。一个人使用上述技能，而不是做出反应，说一个人后来后悔或者沉默地撤退。他们注意到在他们内部触摸的按钮，关注他们身体内发生的事情，并提出一个开放的问题（从谁，什么，何地，何时以及如何开始）。人们也可以开始一个公开的问题，为什么;然而，这可以被解释为判断，并且当冲突存在时，这不是想要的。当提出问题时，另一个人将开始分享他们的观点。第二个开放式问题改变了情绪能量，因此按钮不再感觉好像被触摸了。
随着谈话的继续，另一个人会开始好奇，问开放式问题。谈话的一般舞蹈从反应转变为有意反应，引起对相关人员的尊重。
15.休息一下
Lee Wilson，Ace本地搜索引擎优化和网络营销首席执行官
很多时候，在会议中，当人们对他们的观点充满热情时，事情会变得激烈。这就是为什么当事情开始升温时我会休息一下。我还鼓励员工和我咨询过的人如果觉得自己感到不安或被冒犯，请休息一下。这就像问一样简单，“有人会介意我们快速休息一下，然后在大约10分钟内离开我们离开的地方吗？”听起来很简单，只需10分钟就可以休息一下，并从中获取一杯咖啡休息室可以缓解紧张情绪，恢复精神。然而，如果我们继续允许热量建立，它可能会导致大喊大叫，受损的关系，甚至辞职。
16.制定工作场所章程
Elizabeth M. Minei博士，EMineiConsulting.com创始人兼首席执行官
可以避免的许多冲突问题源于过多的程序冲突（错误的沟通，对流程的混淆，对方向的混淆以及由此产生的挫折和冲突）。我强烈建议合作伙伴或团队在合作之前坐下来确定一个标准的小组流程（将期望写下来成为章程）。标准组流程包括有关沟通渠道的偏好和期望 - 例如，一个成员喜欢发短信和另一个电子邮件吗？关于短信的规范是否明确，例如“下午6点之后没有发短信的团队成员”或“所有成员将在24小时内回复电子邮件”。
实际上，大部分冲突都是因为同事没有明确的合作方式。
17.投资冲突培训
Dina Lynch Eisenberg，Esq。外包策略师和监察员，Outsource Easier
有一种假设，即同事在工作中会表现得很专业，并且他们知道如何做到这一点。聪明的雇主不会假设。他们坚持建立一种文化，在这种文化中，各方自己在最低层面管理冲突，并提供培训以使其成为可能。这种立场允许企业说一种共同语言并分享旨在包容的行为，而不是分裂。公司规模越小，冲突培训就越重要，以确保公司保持正轨并在没有内inf负担的情况下继续前进。
18.同时与双方会面
Jerry Haffey Jr.，Ambrosia治疗中心业务发展总裁
解决冲突的首要规则之一是确保听到所有声音。当我被告知员工之间的冲突时，我总是确保与他们会面以听取故事的两个方面。作为经理，我负责调解讨论，让双方都在同一个房间，让我尽可能保持中立，同时还要讨论争论。一次与一个人会面是行不通的，并且让人有机会直接攻击另一个人。这对于提出解决方案起反作用，所以我不惜一切代价避免它。
19.集中精力解决问题的根源
Linda F. Williams，MSW，Apple Apple Dynamic Coaching and Consulting Services的创始人兼首席执行官
定位讨价还价已经死了。它在上个世纪末之前就已经消失了。有效的解决冲突必须切入推动各方在特定事项上的立场的核心。将这种必须完成的观点转移到为什么各方认为它必须完成的原因背后的原因令人惊讶地产生了达成共识和解决方案的共同基础路径。但是，这种方法需要对调解人和冲突各方进行培训。如果正确完成，它会快速跟踪解决方案而不会输入，并且它将始终导致冲突的所有各方在后果中进行合作。
20.用你的选择来考虑
Jasmin Terrany，LMHC，发明家，生命疗法
某些词语会在另一个词语中引发防御性反应。通过避免像“为什么”，“但是”和“应该”这样的词来学习以一种让对方保持开放和接受你所说内容的方式进行交流。以“为什么”开头的问题可以使某人感到防守。例如，“你为什么这样做？”或“你为什么这么想？”可以引起被评判的感觉。相反，说“你有没有特别的原因？”或“是什么让你有这种感觉？”
目的是使用更柔和的语言，基于真正的理解欲望，而不是证明自己的观点是错误的。无论何时你在句子中加上“但是”这个词，它都会自动丢弃句子的第一部分。例如，“我听说你感到非常沮丧，但是…….”焦点转向句子第二部分所证实的一切，而不是真正承认第一部分。相反，说“和”。例如，“我听到你非常沮丧和…….”不要说“你应该这样做”或“你应该或不应该拥有”或“你应该拥有什么……”。告诉某人他们应该或不应该做的事让他们感到被抛出。这是一种基于自我的陈述，使人们感到防守，而不是开放。
21.回应而不是反应
Lynne Maureen Hurdle，冲突解决策略师，LynneMaureenHurdle.com
第一步是了解您何时被触发以及它通常对您产生的影响。被触发会导致你做出反应而不是回应。了解您在此冲突中被触发可让您进行一些呼吸，暂停和平静自己，以便准备适当的响应。回应意味着您能够通过释放它们并对您面临的情况做出正确的决定来管理所引发的情绪。
如果作为领导者，你面对的是你的行为如何促成甚至导致事件的爆炸，那么考虑那里存在真相的可能性，如果你需要就拥有它，下次再决心做得更好做得更好。成为能够以这种方式自我反省的人有助于创造安全的工作环境，从而减少工作场所的冲突。
22.“忽视它”不是一种选择
Cognos HR总裁兼首席执行官Robert Cerone
当公司领导人通过小道消息听到一个问题时，他们可能会交叉指责并希望问题能够自行解决。事实是，它不会。如果员工提出问题，那么它的可能性已经持续了一段时间。未解决的工作场所问题导致怨恨，沮丧的员工和功能失调的工作团队。人力资源专业人士和公司领导都必须花时间根据事实进行调查，质疑和做出有效决策。您组织的成功可能依赖于它。
23.了解听力和听力之间的差异
Elizabeth Franceschi，创始人，首席执行官兼个人发展领导教练ElizabethFrancheschi.com
听是指你听到的是什么。另一方面，听力更深。听觉是一种辨别力 - 这是个人试图说出来并且无法表达的。然而，许多人不练习如何听。因此，请记住，当您聆听时，聆听将使您个人采取行动。当您听到时，听证会会使您理解并验证对方。
24.拥有你在冲突中的角色
Stacey Engle，销售与营销执行副总裁，激烈对话
尽管我们尝试，但我们无法控制其他人，只能控制他们的反应。在冲突情况下这可能很难，因为很容易指责并且对我们在其中的角色承担很少或不负责任。相反，挑战自己确定如何增加冲突，以及你可以做些什么来限制这一点。它可能就像拿起电话解决问题而不是依赖电子邮件一样简单，这可能导致更大的错误传达。或者，也许您认识到冲突只会升级并决定引入其他人来帮助解决手头的问题。底线是每次冲突都是双面的。拥有你的角色是关键。
25.假设每个人都在尽力而为
力学大学首席参与官Anne Brackett
当我们在工作时，我们经常感到压力，只是试图让一切都完成。很容易看到别人，认为他们没有像你那样努力工作，他们做错了，甚至他们只是为了躲避你的皮肤而故意做事。实际上，大多数人只是在他们知道如何像你一样完成工作的方式上做到最好。是的，当然，有些人确实试图逃避尽可能少的工作，或者对你进行被动攻击，但是当你对人们做最好的事情时，你会发现自己不那么专注于自己的行为。
当你意识到自己并不真正知道那个人的生活中发生了什么，即使他们可能没有像你一样做事，他们之前的愤怒也在消散，他们仍然在尽力而为。
奖励：将正确的工作委派给合适的人
Eric Czerwonka，Buddy Punch的企业家和联合创始人
与您的团队建立关系（包括整体和个人）至关重要的核心原因之一是，您可以准确评估与某些任务或目标相关的优势和劣势。
一旦掌握了哪些人做得最好，这就可以让您以减少项目内部冲突的方式简化工作流程，并通常可以提高输出效率。个人倾向于表现得更好并且更多地参与他们认为自己的技能最佳利用的角色。利用员工管理系统和基于角色的系统可以帮助简化谁做什么，何时，何地做什么。
给你
这是一个很好的例子，说明一盎司预防比一磅治疗更重要。制定有效的战略后，您应该能够保护您的企业免受工作场所冲突的负面影响。
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